李某原系某公司员工，李某与某公司于2008年1月16日签署无固定期限劳动合同，约定李某担任品质保证部管理岗位工作。在劳动合同履行过程中，李某后担任分公司总经理。

      2023年1月1日至2023年7月16日，李某岗位由总经理调整为副总经理，期间基础工资10000元+绩效10000元+津贴4150元。李某原总经理工作已于2023年2月底移交，工资已足额支付。对此，某公司提交了《关于李某的职务调整决定》《2023年度经营、管理目标责任书》及关于工作交接的情况、工资明细说明为证。

     2023年7月17日，李某的岗位由副总经理调至品质部经理，月工资调整为12000元。某公司主张此次调岗调薪有事实及制度依据：李某的下属在职期间未对合同相对方违反合同约定在项目内建设违法建筑一事进行处理；未对保洁服务公司及保洁人员违反合同约定一事进行处理，李某作为副总经理未查上述事宜，应认定为公司《人事管理制度》第五章第（2）条第5款“对下属管理不严，发现违纪不制止、不批评、不按规章处罚，有损公司管理形象者”及第18款“不关心与公司相关事宜，放任事态发展造成公司经济损失情节较轻者”。某公司还主张有业主多次通过12345投诉分公司相关项目，甚至出现针对项目经理个人联名控诉，李某应对此承担责任，李某应当认定为公司《人事管理制度》第五章第（3）条第14款“发生业主有效投诉，造成一定后果或对企业造成一定经济损失比较严重者”。

      李某于2023年8月16日向某公司发送《解除劳动合同的通知及要求补足欠薪与支付补偿金的函》，部分内容载明“公司于2023年1月起对我无故降薪，致使我2023年1月至6月间的薪资低于正常标准，且缴纳的社保与公积金也相应降低，经我向公司提异议并要求补足后公司置之不理，后公司于2023年7月未经与我协商一致对我单方调岗，在公司违法调岗的通知不发生法律效力的情况下，公司再一次对我无故降薪”。李某主张某公司应支付2023年1月1日至8月16日期间的工资差额，以及解除劳动合同的经济补偿金，并向法院提起诉讼。

      来源：（2025）京03民终15142号

一审法院认为：李某在法庭上认可了《人事管理制度》《关于李某的职务调整决定》《2023年度经营、管理目标责任书》及工资明细、关于工作交接的情况说明的真实性，《2023年度经营、管理目标责任书》显示有“李某”签字字样，日期为2023年1月，应认定双方就岗位调整为副总经理已达成一致。另外，某公司按照调整后的标准向李某发放工资已实际履行数月，应视为双方就薪资标准变更达成一致，故李某要求支付2023年1月1日至2023年7月16日工资差额的请求不予支持。

      二审法院认为，某公司以李某存在业主有效投诉关联责任、不能胜任工作、对下属及外包单位管理不严的违纪情形为理由，于2023年7月17日作出的调岗降薪决定缺乏证据证明，且不符合法定及约定程序。

      首先，业主投诉内容未明确指向李某本人，也无证据显某公司有实际经济损失。其次，某公司以经营指标未完成、民主测评不合格等理由主张李某不能胜任工作，但未举证测评参与人员的真实性、测评标准的合理性，该测评结论不具备客观性与合法性，不能作为“不能胜任工作”的依据。最后，某公司未举证李某存在“对下属及外包单位管理不严”的主观故意，且根据《人事管理制度》第五章规定，对“对下属管理不严”、“放任事态造成轻微损失”的情形，应先向员工发放《一般过失单》，但某公司没有按制度发放《一般过失单》。

      同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同内容（含岗位、薪酬）需双方协商一致。双方未就2023年7月17日调岗降薪达成一致，某公司单方降低薪酬，不符合法定程序，应当向李某支付2023年7月17日至8月16日的工资差额。因某公司确存在未足额支付工资的情形，亦应向李某支付解除劳动关系经济补偿。

      调岗调薪行为涉及用人单位用工管理权与劳动者劳动权益之间的平衡，如何界定该行为的合法性与合理性，是企业人力资源管理与司法实践的重要问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”，可见调岗调薪受到法律上劳动合同变更协商一致原则的约束。同时，根据《劳动合同法》第四条规定，带有惩戒性质的调岗调薪行为往往作为劳动纪律的内容被规定在企业的规章制度之中。因此，用人单位对劳动者进行调岗调薪受到限制，需要符合法定及约定程序，并有充分的事实证据用以证明。

      本案对调岗降薪行为进行合法性认定与实质性审查的过程明显体现了上述要点。在协商一致问题上，法院结合具体事实对前后两次调岗降薪行为的合意基础进行审慎判断，清晰地划分了合法变更与非法变更的边界。在第二次调岗降薪行为合法性的判断中，法院基于用人单位规章制度规定，仔细地审查调岗降薪依据及理由的真实性、合规性与合理性，体现了司法对用人单位管理行为的严格要求，为用人单位用工管理权的行使划定清晰边界。